Asiantuntijayhteisön johtaminen

helmi 14, 2012 | Blogi

Johtamiseen on kiinnitetty huomiota ja keskusteltu siitä viime vuosina runsaasti. Johtamiseen kohdistuvat kysymykset kumpuavat pitkälti organisaatioiden työyhteisöjen huonohkosta tilasta, ihmisten uupumuksesta, työpaikkakiusaamisesta, niukan palautteen saamisesta ja työttömyyden uhkasta muutamia mainitakseni.

Johtamisesta on ilmestynyt erilaisia teoksia tuhkatiheään perimmäisenä tarkoituksena parantaa ja tukea johtajuutta ja työyhteisön toimintaa. Johtamista yleensä pidetään melko vaikeahkona taitolajina ja asiantuntijajohtamista erityisesti. Tämä viimemainittu näkyy myös johtamiskirjallisuuden niukassa tarjonnassa sekä tutkimuksessa ko. alueelta verrattuna muuhun johtamiseen.

Asiantuntijoina pidetään jonkin alan huippuosaajia, joilla on oman alansa korkea ja laaja koulutus ja osaaminen. He siis omaavat omalta alaltaan erinomaiset tiedot ja taidot sekä ovat hyvin itsenäisiä ja usein  johtajaansa osaavimpia omalla alallaan. Asiantuntijat työskentelevät usein tiimeissä ja projekteissa, joiden jäsenet ovat eri ammattialojen edustajia. Hyvä esimerkki asiantuntijayhteisöstä on vaikkapa yliopisto professoreineen, dosentteineen, lehtoreineen ja eri alojen tutkijoineen.

Asiantuntijat yleensä ovat persoonallisuudeltaan henkilöitä, jotka haluavat säilyttää oman itsenäisyytensä ja näkemyksensä työssään .Lisäksi he haluavat käyttää luovasti omaa huippuosaamistaan. Heille on tyypillistä itseohjautuvuus ja motivoituminen omista intresseistä käsin oman osaamisalueensa suhteen. Nyt kysymys kuuluukin, miten tällaista työyhteisöä  johdetaan?

Viimemainittu kysymys on laaja ja tässä pystyn valottamaan ainoastaan asiantuntijajohtamisen joitakin keskeisiä ydinkysymyksiä.

Edellä mainituista asiantuntijoiden työskentelyn tunnusmerkeistä voidaan johtaa asiantuntijajohtamisen keskeisimmät haasteet. Näitä ovat asiantuntijoiden sitoutumisen tukeminen työyhteisön perustehtävään ja yhteisiin tavoitteisiin sekä pelisääntöihin. Tärkeäksi asiantuntijayhteisön toimivuuden  kannalta nousee myös työyhteisön vuorovaikutustilanteiden säätely, jossa johtaja on avainasemassa. Asiantuntijajohtaja joutuu kohtaamaan näissä työyhteisöissä asiantuntijoiden autonomisuudesta johtuvat ilmiöt ja mahdolliset ristiriidat työyhteisön perustehtävän tavoitteiden toteutumisen ja asiantuntijoiden henkilökohtaisen toiminnan päämäärien osalta.

Toimivan työyhteisön kannalta on  ratkaisevaa yhteisten rakenteiden luominen. Nämä  rakenteet edistävät sitoutumista ja motivaatiota. Näitä rakenteita ovat mm. tavoitteet, arkipäivän erilaiset käytännöt, arvot, yleinen toimintakulttuuri, sekä palaute- ja palkitsemisjärjestelmä. Selkeät rakenteet tukevat avoimuutta ja luottamusta sekä auttavat keskittymistä omaan työhön ja yhteisiin tavoitteisiin.

Asiantuntijajohtajalta vaaditaan myös kykyä ja taitoa kohdata x-, y –ja z-sukupolvien asiantuntijat ominaispiirteineen.

Johtajan oman itsen tuntemus ja kehittyminen johtamisessa sekä johtajuudessaan saavat tukensa johdon työnohjauksessa/coachingissa. Työnohjausprosessi antaa asiantuntijajohtajalle mahdollisuuden tutkia omaa johtamistaan ja itseään johtajana ammattitaitoisen, koulutetun ja kokeneen työnohjaajan kanssa.

Ainoastaan oman itsen tuntemisen kautta voi tuntea toisia ja saada omat persoonalliset johtamiskykynsä vastaamaan asiantuntijaorganisaation vaikeisiinkin haasteisiin.

Marita Paunonen-Ilmonen, professori (emer.), PhD, RN, M.Ed., CSLE, Erit.tason psykoterapeutti on Luotaimen hallituksen jäsen. Marita on ansioitunut ja pitkänlinjan työnohjauksen tutkija, työnohjaajien kouluttaja ja käytännön työnohjaaja. Marita on johdon työnohjaajat ja mentorit ry:n perustajajäsen ja sen ensimmäinen kunniajäsen.

0 kommenttia

Lähetä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Arkisto