– Käsillä oleva hetki on avain työniloon, työnohjaaja Pia Vilanen neuvoo kyselijää, joka on kadottanut kykynsä nauttia työstään. Menneitä ja tulevia ei kannata miettiä liikaa. Paras on keskittyä siihen, mikä on tapahtumassa juuri nyt ja löytää hetken hyvät asiat. – Ihmiset joskus murehtivat ja stressaavat asioista turhan paljon, joko etukäteen tai sitten jälkeenpäin.  Ihmisillä on myös taipumusta olla ajatuksissaan kaikkialla muualla kuin paikalla, Pia Vilanen sanoo.

Kun siis näppäilet tietokonetta tai istut palaverissa tai moppaat lattiaa, yritä keskittyä siihen mitä teet. Ei kannata miettiä, miten hankala seuraava työvaihe tuleekaan olemaan. Ei myöskään ole hyväksi vilkuilla syrjäsilmällä lähellä ahertavaa työkaveria ja muistella, mitä tyhmää hän eilen päästikään suustaan. Parempi on katsoa häntä suoraan ja avoimesti ja olla valmiina näkemään ja kuulemaan häntä juuri nyt. – On hyvä olla aidosti läsnä ja tunnustaa täysin hetken ja ihmisten arvo.

Pienillä askelilla

Pia Vilanen on ratkaisu- ja voimavarakeskeinen työnohjaaja sekä työyhteisö- ja esimiesvalmentaja. Hän on myös Luotain Consulting Oy:n toimitusjohtaja.

Ratkaisu- ja voimavarasuuntautuneisuus on yksi myönteinen ajattelu- ja suhtautumistapa. Siinä pyritään pitämään maalaisjärki ja konkreettiset suunnitelmat voimakkaasti mukana. Tämän ajattelutavan mukaan mahdollisuus uuteen on aina olemassa. Ongelmankin takana on unelma, joka ei ole vielä toteutunut. Toiveiden ja realismin välillä haetaan tasapainoa. Työskentelytapaan kuuluu asettaa tavoitteita ja pyrkiä niitä kohti pieni askel kerrallaan.

Ratkaisukeskeisyyden perusfilosofia on: Älä korjaa sitä, mikä ei ole rikki. Tee lisää sitä, mikä toimii. Jos jokin ei toimi, tee jotain toisin.

Jotain on aina hyvin

– Joskus käy niin, että tarina, jota kerromme itsestämme, työstämme, pomoistamme ja vaikka asiakkaistamme on voittopuolisesti kovin negatiivinen. Työnohjaajana toivoisin ihmisiltä viisautta nähdä, että vaikka jokin asia saattaa olla haasteellinen, moni muu asia voi kuitenkin olla hyvin. Ratkaisukeskeisyyden perusviesti on se, että mihin huomio keskittyy, se kasvaa ja voimistuu.

Jos tarkkailet jatkuvasti niitä asioita, jotka työpaikalla häiritsevät sinua tai joista et pidä, niiden merkitys sinulle kasvaa entisestään. Yritä ennemmin huomata seikkoja, jotka ilahduttavat sinua, edes vähän, edes joskus. Kun keskityt niihin, alat huomata ne useammin, ymmärtää mikä ne saa aikaan ja iloita niistä enemmän.

– Negatiivisuus tarttuu, mutta niin tekee myös positiivisuus. Jokaisen kannattaisi pysähtyä havainnoimaan omia silmälasejaan. Jokainen kantaa itse vastuun siitä, minkä väristen silmälasien kautta esimerkiksi työtovereitaan katselee ja minkälaista tarinaa luo itse työpaikalleen.

Muuta sitä mitä voit

Työpaikalla on aina asioita monella tasolla. On niitä, joihin työntekijä voi itse vaikuttaa. Joihinkin asioihin pystyy vaikuttamaan yhdessä toisten kanssa työyhteisönä. Sitten on niitä asioita, joita pystyy muuttamaan vain organisaation johto. Aina on myös seikkoja, joihin ei voi vaikuttaa lainkaan. Keskity siis niihin asioihin, joihin voit oikeasti vaikuttaa.

– Suuri työnilon viejä ovat ylipäänsä huonot tai sujumattomat sosiaaliset suhteet työpaikalla. Työpaikan sosiaaliset suhteet, joissa on ongelmia, vievät työniloa ja kuormittavat joskus kohtuuttoman paljon.

– Ongelmien ratkaisuun kannattaa opetella sutjakkuutta. Kannattaa opetella toimimaan heti ja ottamaan puheeksi heti kun havaitsee ongelman – jos vaikka pelisäännöt eivät pidä. Muista pitää ihmiset ja ongelmat erillään. Ole ratkaisukeskeinen ja huolehdi omasta vuorovaikutuksesta, Pia Vilanen neuvoo.

– Muista kiinnittää huomiotasi siihen, kuinka omasta vuorovaikutuksestasi näkyy arvostava asenne.

Pysähdy myönteisyyteen

– Tutki myönteisiä tunteita ja pysähdy niiden äärelle. Voisit vaikka miettiä, milloin jokin sai sinut työssä tuntemaan viimeksi kiinnostusta, ylpeyttä tai kiitollisuutta. Entä mistä olet iloinnut töissä viimeksi? Kerro näitä tarinoita myös toisille ja pyydä toisia kertomaan niitä itsellesi.

– Moni asiakkaani kertoo, että ei saa positiivista palautetta työpaikallaan. Yksi hyvä konsti varmistaa, että saa positiivista palautetta, on antaa sitä työtovereille. Muista kuitenkin olla aito. Aitoa kiitettävää löytyy aivan varmasti.

– Hyvät vuorovaikutussuhteet lisäävät työniloa, voimavarojamme, ja suojaavat esimerkiksi stressiltä, joten ihmissuhteisiin kannattaa panostaa.

Tekeminen on kivaa

– Muista nauttia ihan tekemisestä. Työniloa voi löytää ihan pienistä asioista, kunhan ne vain huomaa ja niitä osaa arvostaa. Läsnäolon taito ja eläminen hetkessä auttaa näkemään kauneuden, ja vaikka huolellisesta arkiston siivoamisesta voi saada mielihyvää.

Työnohjaaja kertoo itse löytävänsä työilon kun hän näkee, että työllä on merkitystä.

– Työn merkityksellisyyden kokemus on minulle tärkeää. Nautin myös tekemisen meiningistä ja siitä, kun työ sujuu ja saan tehdä sitä muiden työstään innostuneiden ihmisten kanssa, Pia Vilanen kertoo.

Työ voi imeä mukaansa

Työterveyslaitoksen verkkosivuilla työhön liittyvää innostumista ja iloa kuvataan sanoilla työn imu.

Se tarkoittaa myönteistä tunne- ja motivaatiotilaa työssä. Työn imussa oleva työntekijä on tarmokas, omistautunut, uppoutunut, sinnikäs vastoinkäymisissä ja ylpeä työstään.

Työn imussa oleva työntekijä kokee työnsä merkitykselliseksi, haasteelliseksi, inspiroivaksi.

Työyhteisön jäsen voi tukea työkavereitaan kiinnittämällä huomiota heidän onnistumisiinsa, vahvuuksiinsa ja mahdollisuuksiinsa. Sellainen antaa energiaa koko yhteisölle. Vastaan tulevia epäkohtia käsitellään rakentavasti ja sinnikkäästi.

Tutkimusten mukaan kukoistavissa ja taloudellisesti menestyvissä työyhteisöissä myönteistä kannustuspuhetta on vähintään kolminkertaisesti kielteiseen ja vähättelevään puheeseen verrattuna.

Miten voin edistää työn imua?

- Ylläpidä optimismia tiukoissakin tilanteissa.

- Tue työtovereitasi ja tarjoa apuasi tarvittaessa.

- Ole aloitteellinen.

- Ole avoin työtehtäviin liittyvissä asioissa.

- Ota vastuu omasta käyttäytymisestäsi ja toiminnastasi.

- Kunnioita ja arvosta työtovereitasi

- Ole luottamuksen arvoinen.

- Suhtaudu ristiriitoihin rakentavasti.

- Anna anteeksi.

- Ole ystävällinen ja huomaavainen työtovereillesi.

Johtamisesta on ilmestynyt erilaisia teoksia tuhkatiheään perimmäisenä tarkoituksena parantaa ja tukea johtajuutta ja työyhteisön toimintaa. Johtamista yleensä pidetään melko vaikeahkona taitolajina ja asiantuntijajohtamista erityisesti. Tämä viimemainittu näkyy myös johtamiskirjallisuuden niukassa tarjonnassa sekä tutkimuksessa ko. alueelta verrattuna muuhun johtamiseen.

Asiantuntijoina pidetään jonkin alan huippuosaajia, joilla on oman alansa korkea ja laaja koulutus ja osaaminen. He siis omaavat omalta alaltaan erinomaiset tiedot ja taidot sekä ovat hyvin itsenäisiä ja usein  johtajaansa osaavimpia omalla alallaan. Asiantuntijat työskentelevät usein tiimeissä ja projekteissa, joiden jäsenet ovat eri ammattialojen edustajia. Hyvä esimerkki asiantuntijayhteisöstä on vaikkapa yliopisto professoreineen, dosentteineen, lehtoreineen ja eri alojen tutkijoineen.

Asiantuntijat yleensä ovat persoonallisuudeltaan henkilöitä, jotka haluavat säilyttää oman itsenäisyytensä ja näkemyksensä työssään .Lisäksi he haluavat käyttää luovasti omaa huippuosaamistaan. Heille on tyypillistä itseohjautuvuus ja motivoituminen omista intresseistä käsin oman osaamisalueensa suhteen. Nyt kysymys kuuluukin, miten tällaista työyhteisöä  johdetaan?

Viimemainittu kysymys on laaja ja tässä pystyn valottamaan ainoastaan asiantuntijajohtamisen joitakin keskeisiä ydinkysymyksiä.

Edellä mainituista asiantuntijoiden työskentelyn tunnusmerkeistä voidaan johtaa asiantuntijajohtamisen keskeisimmät haasteet. Näitä ovat asiantuntijoiden sitoutumisen tukeminen työyhteisön perustehtävään ja yhteisiin tavoitteisiin sekä pelisääntöihin. Tärkeäksi asiantuntijayhteisön toimivuuden  kannalta nousee myös työyhteisön vuorovaikutustilanteiden säätely, jossa johtaja on avainasemassa. Asiantuntijajohtaja joutuu kohtaamaan näissä työyhteisöissä asiantuntijoiden autonomisuudesta johtuvat ilmiöt ja mahdolliset ristiriidat työyhteisön perustehtävän tavoitteiden toteutumisen ja asiantuntijoiden henkilökohtaisen toiminnan päämäärien osalta.

Toimivan työyhteisön kannalta on  ratkaisevaa yhteisten rakenteiden luominen. Nämä  rakenteet edistävät sitoutumista ja motivaatiota. Näitä rakenteita ovat mm. tavoitteet, arkipäivän erilaiset käytännöt, arvot, yleinen toimintakulttuuri, sekä palaute- ja palkitsemisjärjestelmä. Selkeät rakenteet tukevat avoimuutta ja luottamusta sekä auttavat keskittymistä omaan työhön ja yhteisiin tavoitteisiin.

Asiantuntijajohtajalta vaaditaan myös kykyä ja taitoa kohdata x-, y –ja z-sukupolvien asiantuntijat ominaispiirteineen.

Johtajan oman itsen tuntemus ja kehittyminen johtamisessa sekä johtajuudessaan saavat tukensa johdon työnohjauksessa/coachingissa. Työnohjausprosessi antaa asiantuntijajohtajalle mahdollisuuden tutkia omaa johtamistaan ja itseään johtajana ammattitaitoisen, koulutetun ja kokeneen työnohjaajan kanssa.

Ainoastaan oman itsen tuntemisen kautta voi tuntea toisia ja saada omat persoonalliset johtamiskykynsä vastaamaan asiantuntijaorganisaation vaikeisiinkin haasteisiin.

Marita Paunonen-Ilmonen, professori (emer.), PhD, RN, M.Ed., CSLE, Erit.tason psykoterapeutti on Luotaimen hallituksen jäsen. Marita on ansioitunut ja pitkänlinjan työnohjauksen tutkija, työnohjaajien kouluttaja ja käytännön työnohjaaja. Marita on johdon työnohjaajat ja mentorit ry:n perustajajäsen ja sen ensimmäinen kunniajäsen.

Asiantuntijaorganisaatiolla tarkoitetaan useimmiten yritystä, joka myy lähinnä tietoa ja ratkaisuja asiakkaiden monenlaisiin ongelmiin. Henkilöstön osaamis-ja koulutustaso on näissä organisaatioissa yleensä korkea.

Korkeatasoinen , vaikeasti korvattava henkilöstö asettaa johtamiselle erityisvaatimuksia. Ainakin näkee usein väitettävän, että asiantuntijan johtaminen on perin haastavaa , ellei peräti mahdotonta. Johtamiseen liittyy aina motivointi, sitouttaminen ja palkitseminen. Erityisen vahvasti ne liittyvät asiantuntijoiden johtamiseen.  Asiantuntijan työhön ja rooliin liittyy vastuun lisääntyminen ja tietynlainen autonominen vapaus.

Tieto-organisaation jäsen ei yleensä usko olevansa tiedoiltaan esimiestään heikompi- pikemminkin päinvastoin. Tällöin asiantuntijoiden johtamista tulisi pohtia eri näkökulmasta kuin tavanomaisessa esimiestyössä.  Innovatiivisuus ja oman työn vapaus lisääntyvät , jolloin vastuunkanto korostuu. Asiantuntijaorganisaation johtamisessa tulisikin löytää ja ymmärtää strategisen ja operatiivisen itsenäisyyden tasapaino.  Esim. tuotekehityksen kilpailukykyä on kyetty parantamaan, kun johtajat/esimiehet ovat onnistuneet strategisten tavoitteiden ja reunaehtojen asettamisessa. Tavoitteisiin pyrkimisen tulisi näkyä päivittäisessä työskentelyssä. Tavoitteet tulisi asettaa mieluummin lopputulokseen kuin operatiiviseen toimintatapaan.

Hyväksi johtajaksi ei yleensä synnytä

Johtamista voidaan tarkastella kyvykkyyskeskeisestä näkökulmasta. Päähuomio on tällöin tulevaisuuden kannalta olennaisten yksilöosaamisten kehittämisessä. Johdolta ja esimiehiltä vaaditaan tällöin yrityksen kannalta olennaisen osaamisen tunnistamista ja kehittämistä.

Ongelmallista asiantuntijatiimin johtamisessa on se, että vastuiden ja johtajuuden oletetaan usein jakautuvan tiimissä useiden yksilöiden kesken. Yksilöt pyrkivät määräämään itse omasta toiminnastaan. Johtamisen näkökulmasta olisi tärkeää pohtia, missä olosuhteissa asiantuntijat ovat valmiita luopumaan itsemääräämispyrkimyksestään yhteisen tekemisen hyväksi.

Asiantuntijaorganisaation johtamisessa tarvitaan hyviä vuorovaikutustaitoja ja välittämistä. Hyvä johtaja arvostaa alaisiaan ja kehittää työntekijöiden itsekunnioitusta: hän saa ihmiset huomaamaan, miten hyviä he ovat. Vuorovaikutteinen johtaminen tuottaa paitsi hyvinvointia työyhteisössä myös taloudellisesti merkittävää tulosta. Hyvä johtajuus inspiroi ja motivoi osaajat. Samalla syntyy uutta luovuutta, ideoita, innovointeja ja luovaa osaamista. Hyvin johdetussa asiantuntijaorganisaatiossa korostuu yhteistyö kilpailun sijaan, vuoropuhelu ja hyvä viestintä konfliktin ja kontrollin sijaan. Kun henkilöstön voimavarat suunnataan yhteisten tavoitteiden saavuttamseen, syntyy tuottavaa, innostunutta toimintaa ja vaikuttavaa tulosta.

Hyväksi johtajaksi ei yleensä synnytä . Siihen tarvitaan kokemusta ja erityisesti valmennusta. Monissa organisaatioissa on johtamisvaje: on unohdettu, että johtamisen ydintehtävä on päästä tuloksiin ihmisiin vaikuttamalla ja heidän avullaan.

Menestyvät organisaatiot ovat havainneet, etteivät asiakkaat halua persoonatonta, prosessoitua palvelua, vaan inhimillistä, ihmiseltä ihmiselle tapahtuvaa palvelua.

Asiantuntijatyön yhteyttä asiakaspalveluun ei pidä unohtaa. Asiantuntijaorganisaatiossa henkilöstö osallistuu vahvasti kehittämistoimintaan, joka tuottaa innovaatioita, jotka puolestaan tuottavat asiakashyötyä. Asiakashyöty tulee varsin usein siitä, että tuote- tai liiketoimintainnovaatioon liitetään palveluinnovaatio. Menestystä tulee siitä, että organisaatio kykenee toteuttamaan asiakkaiden tarpeita uudella, tuoreella tavalla. Menestyvät organisaatiot ovat havainneet, etteivät asiakkaat halua persoonatonta, prosessoitua palvelua, vaan inhimillistä, ihmiseltä ihmiselle tapahtuvaa palvelua.

Johtaminen menestyvissä organisaatioissa –etenkin asiantuntijatyössä- on palvelutyötä sekä asiakkaiden että henkilöstön suuntaan. Johdon työkaluna on toimiva vuorovaikutus.

Kirjoittaja on Pentti Syrjänen, Luotain Consulting Oy:n hallituksen jäsen. Pentti on tehnyt pitkän työuran ison pörssiyhtiön henkilöstöjohtajana ja on mm. väitellyt henkilöarvioinnista ja kirjoittanut kirjan: Yksityisyyden suoja ja henkilöarviointi.

Työskentelin aikoinani eräässä asiantuntijatyöyhteisössä ja työtehtäviini kuului myös asiakaspalvelu ja neuvonta järjestämiini kyselytutkimuksiin liittyen. Ihmiskeskeisenä ihmisenä pidin ko. työalueesta työtehtävässäni, mutta muistan kuinka minua jännitti ensimmäisiin puheluihin vastaaminen. ”Mitä jos puhelussa kysytäänkin jotakin sellaista mihin en tiedä vastausta” –muistan murehtineeni. Vanhempi kollega ohjeisti minua: ” Olet vaan vakuuttava, se riittää”.

Vakuuttavuus asiantuntijatyössä on toki tärkeää, se herättää asiakkaassa luottamusta. Luotaimen asiakkaista monet ovat pyytäneet asiantuntija-alalle asiakaspalvelukoulutusta myös tästä näkökulmasta, että ”uskalletaan ottaa asiantuntemuksesta koppi”, ”uskalletaan ottaa kantaa oman asiantuntemuksen näkökulmasta” ja ikään kuin: ”rohkeutta omistaa oma asiantuntemus tai projekti”. Jokaiseen asiaan ei löydy vastausta apteekin hyllyltä, mutta asioita voidaan selvittää. Asiakas varmasti hyväksyy vastauksen: ” Otan tästä selvää ja palaan asiaan, esim. heti huomen aamulla, onko sinulle sopiva hetki, jos soitan kello 9.00?”

Luottamus on kultaakin arvokkaampaa

Luottamus on asiantuntijatyössä kultaakin arvokkaampaa. Vastuuntunto, loppuun asti asioiden hoitaminen ja asioihin joihin ei suoralta kädeltä vastausta löydy, tyynesti suhtautuminen ja asiaan palaaminen säilyttää asiakkaan luottamuksen varmasti parhaiten. Toisaalta oman osaamisensa ja tehtävänsä arvostaminen huokuu myös asiakkaalle. On erittäin miellyttävää toimia sellaisen ihmisen kanssa, joka nauttii työstään.

Jokaisen asiantuntemukselle sopivaa viestintää

No, alkuun kerroin, että minua jännitti ne vaikeat kysymykset. Todellisuudessa haastavat tilanteet olivatkin toisenlaisia. Ihmiset olivat kovin erilaisia, toinen vaati vastausta hanakasti ja no..tylysti, kun toinen olisi kertonut pitkään ja laveasti kaikenlaista asiaan kuulumatonta. Toisen asiantuntemus alaan liittyen oli erinomainen, jopa parempi kuin omani ja toisen asiantuntemus kovin vailinainen. Jokaista kuitenkin oli tärkeää kohdella kunnioittavasti ja saada kokemus aikaan, että puhelu oli miellyttävä ja vastasi asiakkaan tarvetta. Viestintä tuli olla jokaisen persoonalle ja asiantuntemukselle sopivalla tavalla esitettyä.

Oletko sinä ollut tilanteessa, jossa toinen alleviivaa omaa erinomaisuuttaan käyttäen ammattislangia, josta sinä selvästi et ymmärrä yhtään mitään. Yksi johdon työnohjaaja koulutuksen kollegoistani kertoi närkästyksestään kun oli ostamassa uutta tietokonetta ja asiakaspalvelija kertoi sitkeästi omalla ammattislangillaan koneen ominaisuuksista ja toimintakyvystä, vaikka kollegani oli jo huomauttanut, että ei ymmärrä asiakaspalvelijan puheesta mitään. Lopulta kollegani joka on lastensuojelualan asiantuntija tokaisi asiakaspalvelijalle: ”Voin minäkin kertoa sinulle varhaisen vuorovaikutussuhteen merkityksestä lapsen kehitykselle”.

Toki asiantuntijuudesta nauttiminen on perin inhimillistä. On kuitenkin eri asia asettua asiakkaan yläpuolelle ja jättää kohtaamatta asiakkaan tarve, kun nauttia omasta asiantuntijaroolista sellaisella tavalla, joka palvelee myös asiakasta parhaiten.

Vai mitä mieltä sinä olet?

Pia Vilanen, ratkaisu- ja voimavarakeskeinen työnohjaaja ja valmentaja, toimitusjohtaja, Luotain Consulting Oy

Muutos -tarina, joka kosketti minua

Kuulin tämän tarinan ensimmäisen kerran vuonna 2002 Bostonissa, kun Alan Nance kertoi sen itSMF USA:n konferenssissa oman keynote-puheenvuoronsa päätteeksi. Minut se pysäytti. Olen kuullut Alanin kertovan tarinan useita kertoja, mutta joka kerta se on ollut yhtä koskettava. Tästä syystä kirjoitin tarinan muistiin, käänsin sen Suomeksi ja lisäsin hieman omia mausteitani. Syy, miksi tarina on saanut minut pysähtymään, on ollut joka kerta sama. Tarinan perusviesti osuu ja uppoaa, sillä muutos näyttää olevan pysyvä olotila.

Filippiineillä on paratiisisaari nimeltä Baraqai. Saarella on pieniä lapsia, jotka kerjäävät hyvällä tavalla, jos nyt hyvällä tavalla voi kerjätä. Koska paratiisisaarella on paljon turisteja tulevat lapset aikaisin aamusta meren rantaan hiekkarannalle. Nousuveden laskiessa he alkavat rakentamaan toinen toistaan komeampia hiekkalinnoja. Linnan valmistuttua he laittavat linnan eteen pienen astian, johon turistit voivat jättää lahjoituksia. Linnat ovat toinen toistaan upeampia – on vaikea uskoa että ne on rakennettu saman päivän aikana. Lapsille  ”business case” on yksinkertainen. Mitä hienompi linna ja mitä kauemmin se on pystyssä – sitä enemmän he saavat kerättyä rahaa.  Tämä taustoista, nyt itse tarinaan. Tämä on siis tarina pojasta, miehestä ja hiekkalinnoista.

Kuuma aurinko porottaa, suolainen tuuli heiluttaa palmuja ja aallot lyövät rytmikkäästi rantaan. Pieni Lucas-poika on rannalla. Hän on polvillaan ja lapioi hiekkaa keltaisella muovilapiollaan kirkkaan siniseen muoviämpäriin. Lucas kääntää ämpärin ylösalaisin. Pienen arkkitehdin riemastukseksi hiekkalinnan torni on valmis. Lucas työskentelee kuumassa auringossa väsymättä koko iltapäivän. Hän kaivaa kuoppia, täyttää sinisen ämpärinsä yhä uudestaan ja uudestaan rakentaen linnalleen paksuja muureja, korkeita torneja ja syviä vallihautoja. Pullonkorkeista tulee ikkunoita, jäätelötikuista rakentuu siltoja ja näin rannalle nousee upea hiekkalinna.

Helsinki. Ruuhka-aika. Täydet kadut ja kiireisiä ihmisiä. Johtaja istuu toimistossaan, hän käy läpi tehtävälistaa ja toteuttaa suunnitelmaansa. Hän puhuu kännykkään samalla kun toinen käsi selaa paperipinoa ja etsii viimeisintä projektin statusraporttia. Lopetettuaan puhelunsa hän laskee raportin pöydälle ja tarttuu paksuihin kirjoihin. Kansissa on tuttuja termejä, Kustannustehokkuus, kannattavuus, asiakastyytyväisyys ja henkilöstötyytyväisyys.

Palveluita, henkilöitä ja yhteistyökumppaneitea arvioidaan ja sopimuksia allekirjoitetaan. Johtajan riemastukseksi maailmanluokan  liiketoimintasuunnitelma alkaa saada muotoa. Hän työskentelee luoden ohjausmenetelmiä, palveluita ja päätöksentekofoorumeita.  Hän on innoissaan, eikä mikään ihme, työskenteleehän hän tähänastisen työuransa haastavimmassa projektissa. Johtaja  työskentelee väsymättä läpi yön. Palveluista tulee vallihautoja ja torneja, Key Performance Indicatoreista tulee ikkunoita ja sopimuksista  rakentuu siltoja – näin rakentuu mahtava aikuisten valtakunta.

Kahdella linnan rakentajalla on paljon yhteistä. He muokkaavat murusista kokonaisuuksia ja he luovat tyhjästä jotakin. He ovat innoissaan ja he ovat päättäväisiä.  Molempien hankkeiden kohdalla yksi asia on varma. Nousuvesi tulee. Tähän myös yhteneväisyydet loppuvat.

Poika tietää nousuveden tulevan, kun taas mies päättää olla huomioimatta sen. Katsokaa poikaa, kun hän näkee veden nousevan ja aaltojen lyövän yhä lähemmäksi mahtavaa linnaa. Poika hypähtää jaloilleen ja taputtaa innoissaan käsiään. Hän arvailee, mikä torni sortuu seuraavaksi. Poika ei tunne surua eikä pelkoa. Hän ei kadu turhaa työtä. Poika tietää että nousuvesi tulee aina. Ja kun suuri aalto viimein lyö viimeisenkin tornin kumoon ja täyttää viimeisen vallihaudan huuhtoen mahtavan linnan jäännökset takaisin mereen, hän hymyilee. Hän hymyilee ja poimii keltaisen lapionsa ja sinisen ämpärinsä. Tarttuu isäänsä käteen ja lähtee kotiin.

Aikuinen mies ei ole yhtä viisas. Kun toimialamuutosten hammas nakertaa linnan muureja ja laman aallot täyttävät linnan vallihautoja, hän on kauhuissaan. Hän yrittää pelastaa hiekkaisen valtakuntansa ja kaivaa yhä syvempiä vallihautoja. Kylmissään ja märissään hän huutaa yhä nousevalle merelle: ” se on minun linnani”! Meren ei tarvitse vastata. Molemmat tietävät kenelle linna todella kuuluu.

Lapset tietävät hiekkalinnoista. Katsotaan heitä ja opitaan. Rakennetaan yhä upeampia hiekkalinnoja ja valtakuntia. Rakennetaan niitä lapsen innolla. Auringon laskiessa ja nousuveden noustessa taputetaan ja tervehditään kehityksen kiertokulkua ja mennään kotiin. Huomenna on uusi päivä ja uusia hiekkalinnoja.

”Nousuvettä vastaan on turha taistella, huomenna on uusi päivä ja uusia hiekkalinnoja!”

Valoisin terveisin,

 Petri Väyrynen, Luotain Consulting Oy:n hallituksen puheenjohtaja

Vuosi 2011 oli Luotaimelle kasvun ja kehittämisen aikaa. Saimme tuottaa uusille ja vanhoille asiakkaillemme; kunnille, valtiolle, ja yksityisille yrityksille, monipuolisesti erilaisia palveluita. Käytännössä pidimme mm. strategiapäiviä, selvittelimme solmuun menneitä yhteistyösuhteita, autoimme muutoksen pyörteistä rakentamaan uutta, valmensimme tiimitaitoja sekä työyhteisötaitoja, toisaalta ihmisten johtamista, ylipäänsä yhdessä toimimista optimaalisemmin.

Väkeä oli auditorioittain tai asioita pohdittiin hallituksen kesken, toisaalla mietittiin työn kehittämisen asioita esimiesten kesken ja toisaalla koko työyhteisön kanssa yhdessä. Yhteistä näille kaikille tilaisuuksille oli yhteinen pohdinta:  ”Miten voisimme toimia optimaalisemmin? Niin, että  työ maistuu hyvältä ja kannattaa.”

Yhteistyössä on voimaa

Luotain solmi vuonna 2011 useita yhteistyösuhteita asiakkaidemme hyväksi. Olemme lähteneet mukaan VALOMO:on (www.valomo.fi) koulutusalan yrityksenä, jotta pystymme jatkossa tuottamaan asiakkaillemme yhä laajempia palveluita. VALOMO:ssa on voimaa, meillä on yhdessä yli 250 työntekijää ja liikevaihto yli 30 miljoonaa euroa. 

Avoimia ja räätälöityjä valmennuksia tarjoamme jatkossa myös yhteistyössä WAKARU:n kanssa mm. Helsingin messukeskuksessa. Kiinteä yhteistyö koulutus.fi:n kanssa tulee tarjoamaan lisänäkyvyyttä Luotaimelle myös sosiaalisessa mediassa.

Luotain on kouluttautunut ahkerasti Positive Planet:n, Taitoba:n ja Sued Management:n opeissa, toisaalta olemme tarjonneet oman osaamisemme tuotekehitykseen mm. johtamisen ydintaidot 360 °astetta kyselyn tekniseen toteuttamisen muodossa ja tuoneet oman osaamisemme johdon työnohjaajakoulutuksen opintosisältöön.

Tampereen toimiston Avajaiset, 

Toisaalta muutimme uusiin tiloihin, saimme vahvistusta riveihin ja kehitimme uusia palveluita yhdessä asiakkaidemme ja yhteistyökumppaneidemme kanssa. Puolen vuoden mittainen Stressi- ja voimavarat työssäjaksamista tukeva ohjelma on saanut kiinnostuneen vastaanoton.  Ensimmäiset toteutukset lähtevät liikkeelle tammikuussa.  Toisaalta Arvostava esimies™ valmennus ja couching-valmennusohjelma kiinnostaa koko ajan enemmän. Tähän on tulossa avuksi lisätyökalu kevään aikana.

Meille on tärkeää tehdä merkityksellistä työtä. On mahtavaa saada tehdä työtä osaavien ja innostuneiden ihmisten kanssa. Tehdään yhdessä tästäkin vuodesta vuosi, jota voimme ylpeydellä ja hymyissä suin muistella kiikkustuolissa. Luvataan itsellemme ja toisillemme, että otamme reilusti käyttöömme sen koko kapasiteetin mitä meillä on maailmalle ja toisillemme annettavana. Elämä on nyt!

Pia Vilanen, ratkaisu- ja voimavarakeskeinen työnohjaaja ja työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, toimitusjohtaja, Luotain Consulting Oy

Poikani on pelännyt korkeita paikkoja aina. Kuitenkin uskomuksemme vanhempina on, että oppia voi…myös päästämään pelosta irti. Rauhassa, omaan tahtiin ja löytäen vanhempien silmistä viestin, että kyllä sinä pystyt, kun sen aika on. Kokeile vaan, aikaa on valmiissa maailmassa vaikka millä mitalla.

Korkea paikka houkutteli, mutta myös pelotti. Ensimmäisellä kerralla mentiin puoliväliin -kannustettiin ja iloittiin yhdessä onnistumisesta. Hetki muita leikkejä ja taas veri veti “vuoren” juurelle. Voi sitä riemua, kun uskallus riittikin “vuoren” laelle asti. Rinta rottingilla ja viisi senttiä kantapäiden alla ilmaa. Kiipeämisen tarinaan palattiin moneen otteeseen kotimatkalla.

Epäusko ja epäluottamus ei ruoki vuoren valloituksiin tai muihin urotekoihin myöskään työelämässä. Työtovereiden tai esimiehen nosteella tai latistuksella voi olla ihana tai kamala voima.

Suomi elää onnistumisista, heittäytymisestä ja uskalluksesta. Siitä, että uskalletaan laittaa itsemme likoon, uskalletaan tehdä täydellä sydämmellä ja yrittää parhaamme. Epäonnistumisia ei voi aina välttää, mutta epäonnistumisen pelossa ei saada aikaan urotekoja tai vuoren valloituksia…

Lähde sinäkin rakentamaan Suomea omalta osaltasi siihen, että kaikenlainen yrittäminen kannattaa. Usko ja luota itseesi, kanssakulkijaasi ja työtoveriisi  -mitä me voidaankaan saada sillä aikaan!

Pia Vilanen, ratkaisukeskeinen työnohjaaja, Luotain Consulting Oy

Uskomukset, jotka estävät meitä kehittämästä, kehittymästä tai uskomasta kollegan tai alaisen kehittymiseen eivät ole meille kuitenkaan eduksi ja niistä olisi hyvä oppia pois. Epäedukkaita uskomuksia liittyen sairaslomiin, motivaation puuttumiseen tai kyvykkyyden puuttumiseen tiettyihin henkilöihin liittyen kohtaan työyhteisöissä paljon.

Uskomukset ovat siitä hankalia, että ne eivät johda mihinkään. Varsinkin esimiehiltä toivoisin kuitenkin kykyä, toisinaan tuulettaa ajatuksiaan ja uskomuksiaan alaisistaan tai kollegoistaan. Puheeksiotto, varhaisen puuttumisen malli tai varhaisen tuen malli ovat hyviä  ryhdistäviä tekijöitä esimiestyöhön, silloin kun työyhteisössä kohdataan ongelmatilanteita. Parhaimmillaan koko työyhteisö on osallistunut varhaisen tuen mallin kehittämiseen, jolloin hyvinvointi tuntuu olevan kaikkien asia. Jos kollega vetäytyy, käyttäytyy kovin eri tavalla kuin ennen tai jättää jatkuvasti työtehtäviään hoitamatta on välittämistä ja enemmän kuin paikallaan kysyä, että: “Hei, onko kaikki kunnossa?” Viime kädessä kuitenkin esimiehen vastuulla on vastata myös psyykkisestä työsuojelusta.

Ehdotan jokaiselle esimiehelle pysähtymistä oman esimiestyön äärelle päättämään, että kun seuraava ongelmatilanne tai epäilys herää, otan reippaasti puheeksi oman alaisen kanssa: “Miten sinulla menee?” ennen kuin rakennan uskomuksia toivottomista ja kelvottomista 30 centin naisista tai totaalisen motivaation omaavattomista alaisista. Keskustelun avaaminen ja puheeksiotto silloin, kun ongelmia on palvelee kaikkia osapuolia kuitenkin parhaiten.

Pia Vilanen, ratkaisu- ja voimavarakeskeinen työnohjaaja, Luotain

Kansainvälisesti tunnettu, Toyota Way -kirjan kirjoittaja ja strategisen johtamisen asiantuntija, professori Jeffrey K. Liker luennoi Lappeenrannan teknillisellä yliopistolla 3. kesäkuuta 2011. Likerin keskeisenä ideana on, että yritys voi saavuttaa huipputehokkuuden ihmiskeskeisellä johtamisella ja työntekijöiden kunnioittamisella. Liker:n mukaan tätä johtamisfilosofiaa noudatetaan menestyksellisesti Toyota-konsernissa.

Toyotan tarinasta puhuttaessa voittopuolisesti on keskitytty kuvaamaan Leanin prosessijohtamisen filosofiaa, jonka ydin on parantaa asiakkaan kokemaa arvoa eliminoimalla ei-arvoa tuottavia toimintoja. Prosessin sujuminen ja hukkatoimintojen karsiminen parantaa varmasti yrityksen tuloskuntoa, mutta kuinka suuri osuus Toyotan menestyksestä on johdettavissa juuri ihmiskeskeisestä ja työntekijöiden kunnioituksesta lähtevästä ajattelutavasta?

Arvostavalla toimintakulttuurilla voidaan lisätä merkittävästi yrityksen kannattavuutta ja kilpailukykyä

Me Luotaimessa uskomme, että arvostavan kulttuurin tietoisella rakentamisella voidaan lisätä merkittävästi yrityksen kannattavuutta ja kilpailukykyä. Yhdysvaltalainen psykologi Barbara Fredrickson on todistanut lukuisissa tieteellisissä tutkimuksissaan, miten myönteiset tunteet auttavat ihmisiä luomaan uutta, löytämään uusia ratkaisuja, yhdistämään voimavaransa ja parantamaan henkilösuhteitansa. Hyvät henkilösuhteet taas suojaavat stressitekijöiltä ja saavat työn sujumaan.

Mitä enemmän organisaatiossa on epäluottamusta sitä vaikeampaa työn johtaminen on.

Tutkimukset osoittavat, että pelko, viha, ahdistus ja stressi kaventavat näkökenttää ja ajattelua. Arvostuksen puute lisää epäluottamusta ja epäluottamus taas etäännyttää ihmisiä toisistaan ja saa heidät tuntemaan toisensa vastustajikseen ja vihollisikseen. Mitä enemmän organisaatiossa on epäluottamusta sitä vaikeampaa työn johtaminen on.

Poissaolot ja jatkuvat rekrytoinnit maksavat paljon

Jokaisessa työssä on vaatimuksia ja haasteita, mutta huolehtimalla riittävästä tuesta, hyvästä ”hengestä” ja työyhteisön voimavaroista, kuormittuneisuus lievenee. Mikäli työn vaatimukset kasvavat liian suuriksi suhteessa voimavaratekijöihin  työn tekijöiden terveys ja sitoutuneisuus heikkenee, joka johtaa poissaoloihin ja heikentävät suoriutumista työssä. Yksi sairaslomapäivä maksaa organisaatiolle noin 300 euroa, kun työntekijän palkka on 2 000e/kk. Palkan ollessa 4 000e/kk kustannukset ovat noin 700 euroa päivässä. Entä mitä organisaatiolle maksaa heikosti sitoutunut työntekijä kaikkine kerrannaisvaikutuksineen?

Rekrytointikaan ei ole halpaa lystiä. Yksinkertainenkin rekrytointiprosessi maksaa helposti vähintään 3000-4000 euroa organisaation sisäisiä kustannuksia. Kustannukset kohoavat kokonaiskustannuksiltaan helposti yli 10 000 euron.

Myös puolustusvoimien Säkylän toimipisteessä satsattiin arvostavan toimintakulttuurin syntymiseen

Onneksi monet yritykset ja työyhteisöt ovat havahtuneet arvostavan toimintakulttuurin merkitykseen. Arvostava toimintakulttuuri lisää työn iloa ja tuloksia, oli toimiala mikä tahansa. Luotain sai iloksemme tuottaa viime kaudella Arvostavaan toimintakulttuuriin liittyviä palveluita monille uusille asiakkaille. Lue esimerkki puolustusvoimilta. Jutun julkaisuun olen saanut luvan Länsi-Suomen Huoltorykmentin Esikunnasta.

Pia Vilanen, ratkaisukeskeinen työnohjaaja ja Luotain Consulting:n Oy:n toimitusjohtaja

Arvostavassa työyhteisössä saadaan usein paljon aikaan ja väitän, että voimatonta oloa töiden vyöryämisestä ylitse koetaan vähemmän.

Arvostavassa työpaikassa ei ole turhia poissaoloja ja ihmiset ovat sitoutuneita ja motivoituneita.

Työntekijät eivät vaihdu alvariinsa, joten työnlaatu ja osaaminen pysyy hyvällä tasolla. Kun toimimattomaan yhteistyöhön ja henkilöristiriitoihin ei valu energiaa, kohdistuu energia perustehtävän suorittamiseen ja on mahdollista päästä kiinni positiivisiin tunteisiin, jotka tukevat kyvykkyyttä ja pystyvyyttä edelleen.

Vau mikä FLOW

Arvostavassa työyhteisössä päästään useimmin osalliseksi flow -kokemusta. Sanalla flow tarkoitetaan huippukokemusta, jolloin aika ja paikka tuntuvat katoavan ja uppoudumme täysin käsillä olevaan työtehtävään. Flow -tilassa energiaa ei kulu vaan se tuntuu lisääntyvän ja ihminen tuntee olonsa erityisen elinvoimaiseksi. Tilanteisiin sisältyy usein onnistumisen ja pystyvyyden tunteita, myös ammatti-identiteetti vahvistuu.

Työtiimeissä huippukokemusten keskeisiä elementtejä ovat myönteinen vuorovaikutus ja läsnä olevien ihmisten antama positiivinen palaute. Työhön uppoutuminen edellyttää rohkeutta heittäytyä tilanteeseen, mikä vaatii arvostavaa ja turvallista työilmapiiria.

Miten lisäisin flow -kokemuksia?

Yksi erittäin tärkeä tekijä ihmisen työhyvinvoinnille, työtyytyväisyydelle ja lopulta myös flow kokemuksille on se, että ihminen voi kokea tekevänsä merkityksellistä työtä. Yksi tapa löytää innostus ja oikeiden asioiden tekemisen oivallus on lähteä mukaan sellaisiin ryhmiin tai solmia sellaisia sosiaalisia suhteita, jotka tukevat omaa pystyvyyden ja merkityksellisyyden ajatusta.

Omalla työpaikalla toivoisin, että ihmiset rakentaisivat yhdessä sellaisia merkityksiä itsestään, toisistaan ja työstään, joka tukee pystyvyyttä, kyvykkyyttä ja merkityksellisyyttä enemmän kun sellaisia merkityksiä, jotka rapauttavat…

Viisas työnantaja

Viisas työnantaja satsaa henkilöstön hyvinvointiin luomalla mahdollisuuksia luottamuksen kasvulle ja  keskustelulle yhteistyön pelisäännöistä ja yhteisistä tavoitteista. Viisas työnantaja niinikään huolehtii omasta viestinnästä ja siitä, minkälaista tarinaa hän työyhteisöön luo.

Työntekijöitä arvostava työnantaja saa todennäköisesti myös enemmän viivan alle, sillä työnilo ja tulokset kävelevät käsi kädessä.

Pia Vilanen, ratkaisukeskeinen työnohjaaja ja Luotain Consulting Oy:n toimitusjohtaja